Diversidade e inclusão: é preciso saber aonde se quer chegar

Empresas que valorizam e promovem a diversidade e a inclusão têm uma vantagem competitiva significativa – isso já não é mais uma novidade. Já existe o consenso de que a diversidade de experiências, perspectivas e habilidades trazidas por uma equipe diversa pode levar a mais criatividade, mais inovação e mais resolução de problemas. Apesar disso, nem sempre as empresas possuem uma gestão efetiva sobre o tema, tampouco sabem ao certo onde querem chegar.

Segundo o relatório Tendências de Gestão de Pessoas 2022, feito pela consultoria global GPTW (Great Place to Work), enquanto as empresas aumentaram sua preocupação com a saúde mental dos funcionários, a diversidade e a inclusão acabaram ficando em segundo plano. A pesquisa foi realizada com 2.654 pessoas, tanto da área de recursos humanos quanto em cargos de liderança.

Em 2019, 24% dos entrevistados afirmaram que as empresas tinham diversidade e inclusão como um aspecto prioritário a ser trabalhado. Em 2020, esse número subiu para 32%, e em 2021 para 37%. Neste ano, a prioridade caiu para 17,9%. Ou seja: embora existam, os projetos que surgem voltados para esse objetivo, muitas vezes, não saem do papel ou começam e acabam morrendo na praia.

Obviamente, precisamos reconhecer os progressos. No mercado, há muitas empresas que abraçaram de fato a causa e que realizaram ações concretas, tanto em termos de contratações de pessoas quanto no seu posicionamento. Porém, também nos deparamos com iniciativas vazias que ainda usam o tema para simples promoção, sem a preocupação de serem efetivas. Estamos evoluindo sim, mas é preciso mais – até porque a sociedade de forma geral vem nos cobrando e isso faz com que as empresas se movam.

Quando o assunto é diversidade, um belo discurso e nada são a mesma coisa. Há muito tempo, o tema vem sendo colocado em pauta, mas é necessário ter gestão sobre isso. É necessário que as empresas conheçam o perfil dos seus colaboradores e vejam de perto como é a diversidade de seu público interno, para depois traçarem estratégias de evolução. Caso contrário, as ações realizadas não serão tão efetivas.

Outra questão muito importante são os indicadores. Onde a empresa está hoje na questão de diversidade e aonde quer chegar? Como é a fotografia do momento atual? Há orçamento destinado ao tema para que ações de aculturamento possam ser executadas? Que indicadores são acompanhados pela liderança? É preciso contar com o apoio dos líderes porque ele é fator decisivo para o sucesso.

Aliás, esse é um outro ponto fundamental quando falamos em inclusão: ter diversidade na própria liderança. Uma empresa decidida a ser inclusiva fortalece seu discurso com líderes que representem pessoas. Sem falar que isso passa muito mais segurança sobre aquilo que é falado, pois sabe-se que as palavras são colocadas em prática.

Quando uma empresa deseja fazer gestão sobre algo, basta dar o primeiro passo. Que tal criar metas de diversidade em todos os times? Dessa forma conseguimos medir se as ações estão sendo efetivas.

Vale lembrar também que o papel das empresas é aculturar a sua comunidade para que as minorias não sejam apenas contratadas para atingimento de metas, mas que se sintam seguras. As pessoas precisam aprender para compreender e acolher. A única forma de ter um ambiente inclusivo, é ensinando e aculturando os seus colaboradores.

É preciso que os colaboradores sejam colocados frente a frente com pessoas com diferentes realidades para que entendam seu lado. Assim nasce a empatia: eu vejo e percebo as dores do outro, coloco-me em seu lugar e então compreendo como agir.

Só assim as minorias serão acolhidas e não passarão por situações de preconceito direto ou mesmo constrangedoras, com piadinhas e perguntas repletas com preconceito velado.

E sua empresa, sabe aonde quer chegar?

*Carolina Cabral é CEO da Nimbi.