O que uma semana de Anitta no Nubank nos ensina sobre inclusão?

Qual é a probabilidade de uma pessoa que nasce num bairro não privilegiado como Honório Gurgel, chegar a uma posição de liderança executiva de uma empresa? Quantas mulheres você já conheceu em altos cargos de liderança em negócios, que haviam estudado em escolas públicas e vindas de famílias de baixa renda?

Hoje menos de 20% das posições executivas no Brasil são ocupadas por mulheres, considerando mulheres privilegiadas, com excelente formação. Quando incluímos a variável classe social nem 5% chegam nestas posições.

Anitta chegou.

Não acreditamos no que não é possível ser visto

Quando uma pessoa, dentro dessas estatísticas, chega até um determinado patamar na carreira, surge uma referência para milhares de pessoas. Hoje 70% das mulheres dizem não ter referência de líderes mulheres em suas vidas, segundo pesquisa realizada pelo Todas Group, plataforma digital especializada em carreiras femininas, sendo essa uma das grandes barreiras de crescimento profissional feminino.

Porém, quando Anitta conquista posição no Conselho do Nubank, servindo de inspiração para milhares de pessoas, algo típico acontece. Mecanismos desconhecidos conscientemente pela maioria, mas antigos conhecidos dos estudiosos de diversidade e inclusão, os chamados vieses inconscientes.

Existem em torno de 15 vieses inconscientes, que corroboram com a construção e a permanência de percepções e padrões de tomadas de decisões baseadas em “gut feeling” ao invés de dados, que distanciam negócios da agenda de inclusão.

No caso em questão, um viés inconsciente ficou acentuado, o “horn effect”, que é o oposto do “halo effect”.

Halo effect acontece quando um profissional é julgado pelo branding da instituição de ensino que estudou ou algum outro “selo” que leve consigo.

Já o “horn effect” se refere à associações negativas que ocorrem quando se sabe de coisas “desagradáveis ou negativas” relacionadas à determinada pessoa, ou seja, na sequência do anúncio da conquista de Anitta ao cargo de Conselheira, ao invés de muitas pessoas focarem nos resultados dela envolvendo fatos e dados de sua liderança no universo dos negócios à frente de uma das marcas mais fortes e relevantes da América Latina, trouxeram à tona questões altamente pessoais que nada relacionavam com o business dela ou do banco.

Questionar o mérito, a falta de capacidade ou de experiência no setor, ou restringir o mérito a outras questões como marketing, beleza, quota, são muito comuns em carreiras femininas. Mais de 80% das mulheres dizem já terem vivido uma situação como essa, segundo a pesquisa do Todas Group.

“Não apenas de Harvard vem a liderança do novo mundo”

Essa frase, colocada por Roberta Antunes, Chief of Growth, da Hashdex, e um dos grandes nomes de liderança feminina do mercado financeiro atualmente, se refere a sua crença sobre liderança ser cada vez menos sobre formações acadêmicas, e cada vez mais sobre atitude, posicionamento e vivências práticas, reforçando o quão importante e simbólico foi para o mercado a união da Anitta com o Nubank.

Pessoas como a Roberta, a Anitta e a Cris Junqueira, diretora-presidente do Nubank, são referências para milhares de mulheres e para o mercado sobre o que significa “inclusão” na prática. Não na teoria ou no Powerpoint. Na vida real.

Inclusão não é colocar no Conselho, é reconhecer o mérito e dar voz.

Não é convidar para a festa, é chamar para dançar.

Por mais Roberta, Anitta e Junqueira sentadas à mesa de decisões.

Agora é a hora.