De que forma não bater a meta afeta o desempenho da equipe?

É natural do ser humano se organizar por metas. Sejam aquelas que fazemos ao final e início de cada ano (que geralmente são as mesmas, já que, por vezes, nunca a cumprimos) seja para ir bem na academia, aquelas financeiras, de relacionamento, estudos, enfim. Elas já fazem parte do nosso dia a dia.

E, como não poderia ser diferente, elas também estão presentes no nosso ambiente de trabalho. As corporações utilizam-se delas, para alcançar os patamares que pretendem chegar, seja de crescimento de vendas, aumento de clientes, financeiro, funcionamento, entre outros.

Apesar de ser uma boa forma de incentivar seus colaboradores, já que, ao se bater uma meta, é interessante que sempre se ofereça algum tipo de recompensa – por vezes, a simples existência delas pode gerar uma sobrecarga de pressão para a equipe, e, caso não sejam batidas, uma frustração. E isso é um desafio, que deve ser bem contornado para não abalar o time. Afinal, é normal em algum momento, não conseguirmos alcançar aquele desafio proposto.

Existem diversos motivos para que não se atinjam as metas. Um dos mais comuns é quando se definem as famosas “metas irrealistas”, que as pessoas largam a mão logo de início, por não depender exatamente delas para alcançá-las por ser um número maluco etc. Outro problema recorrente, especialmente para a cultura comum entre nós, brasileiros, é o de deixar tudo para a última hora, pois aí, é claro, fica “tarde demais” para ser realizada. Temos ainda aquelas que definimos e colocamos na gaveta, pois são difíceis e temos muitas coisas no dia a dia para fazer. A rotina nos engole ou, nas palavras do americano, Peter Drucker, considerado o pai da gestão moderna: “a cultura come a estratégia no café da manhã”.

Para o cumprimento das metas também é preciso que se defina uma governança de acompanhamento, já que elas não vão simplesmente acontecer por osmose, é preciso empenho. Por fim, e a mais recorrente em um ambiente de grupo, é a liderança, que não consegue defini-las de forma clara, nem organizar o time para detalhar como aquelas metas devem ser atingidas.

É por isso que as corporações, por meio de seu RH, buscam meios de se organizar por um sistema de metas claras para os colaboradores e que, de fato, seja eficiente. Isso funciona perfeitamente quando o modelo de gestão adotado são os OKRs (Objectives and Keys Results – Objetivos e Resultados Chaves) e adequadamente alinhados com os incentivos. Eles possuem toda uma peculiaridade que ajudam a equipe no alcance de metas, que são: propósitos claros, concretos, metas balanceadas, governança de acompanhamento e, principalmente, possibilidade de liderar com os erros, em que se aprende com eles de forma recorrente, em que o time se auto responsabiliza e se organiza para não os cometer de novo.

Se vale um relato pessoal, eu, frequentemente, defino metas pessoais, que tenho pouca confiança de que vou atingir, mas as persigo, pois são a melhor forma de me organizar e empreender os esforços de maneira mais inteligente.

No caso de empresas, se é top down, não foi você mesmo que definiu, você não se importa, simples assim.